Otázka od klienta, s ktorým sme na diaľku riešili hodnotenia projektových manažérov.

Čo sa týka hodnotenia, tak sme sa zasekli na jednom bode. Ako by malo samotné hodnotenie prebiehať? Dokonca prišla aj myšlienka, že hodnotenie by bolo formou hlasovania na konci roka. Niečo, ako naj eshop na heureke. Týmto by sme sa v podstate vyhli celému procesu hodnotenia a dokumentácie s tým spojenej, či?

Keďže zo vzdelávania a poradenstva poznám spoločnosť, ktorá si takého hodnotenia zostavuje, navrhol som nasledovné. Možno to pomôže aj vám:

Dobrý deň,

každé hodnotenie by malo byť založené na objektivite. Ak bude priebežné bodovanie objektívne, tak je to v poriadku. Vidím tam však tento zásadný problém. Najviac práce má obyčajne najproduktívnejší (najšikovnejší) PM (projektový manažér) a ten už normálne nemá čas a niekedy ani chuť ešte hodnotiť ostatných, prípadne si v priebehu realizácie projektu ešte zapisovať dobré a zlé „bodíky“ v kontexte s hodnotenou situáciou. Je rád, ak dokáže trochu vypnúť. Tí, ktorí sú menej vyťažení, hodnotiť môžu, ale bude hodnotenie objektívne? Takže hlasovanie by som z tohto dôvodu neodporúčal.

Hodnotenie by mal byť nástroj na otvorenú komunikáciu, poukázanie na to, čo sa podarilo, aj na to, čo treba zlepšiť. Hodnotiť by mal priamy nadriadený na základe zozbieraných podkladov za celé hodnotené obdobie. Viem, je to pre hodnotiteľa práca naviac. Ale kto chce riadiť, mal by aj merať, bez toho to vlastne ani nejde. Hodnotenie by malo minimalizovať emocionálne výkyvy a opierať sa o merateľné ukazovateľa – KPI.

Ja to robím tak, že hodnotiaci pohovor prebieha približne takto:

• s dostatočným predstihom je cez spoločný kalendár plánovaný,
• podklady sú sumarizované,
• naladenie na hodnotenie, otvorenie komunikácie cez neformálnu diskusiu,
• samohodnotenie hodnoteného (vyžaduje sa a zároveň sa aj posilňuje politika otvorenej komunikácie) – povie, čo sa podarilo a čo nie,
• hodnotenie nadriadeným + vysvetlenie na základe čoho (akých zaznamenaných faktov) bolo také hodnotenie pridelené,
• porovnanie s minulým hodnotením (ak je k dispozícii z minulého obdobia), nevyťahuje sa skôr, aby hodnotený ani hodnotiteľ neboli ovplyvnení,
• diskusia, možné kroky rozvoja – ponúka výstupy v zmysle IMS (integrovaný manažérsky systém) do ročného plánu vzdelávania a samozrejme aj k valorizácii platu podriadeného. Vyberú sa 1-2 oblasti, v ktorých je hodnotený dobrý (využíva silné stránky) a rozvoj sa na tieto oblasti aj zameria. Slabé stránky sa nerozvíjajú, ak je to možné,
• činnosti, v ktorých je hodnotený slabší, sa delegujú v rámci kolektívu na niekoho, kto pri tejto činnosti využije svoje silné stránky.

Zároveň, ak hľadáte nového kolegu, hodnotiace pohovory vám ukazujú, čo vaši kolegovia „nemajú“ z pohľadu silných stránok, alebo tímových rolí. Na základe týchto výstupov viete zostaviť špecifikáciu (požadovaný profil) na nového kolegu.

Martin