Aktuálne riešim menší projekt „talent manažmentu“ zameraný na mladých lekárov v jednej českej fakultnej nemocnici. Do takejto výzvy je potrebné priniesť veľkú chuť bojovať s veternými mlynmi podporenú najmä silným kritickým myslením a asertivitou nemeckého poľovníckeho teriéra. Načo sú dobré tieto vlastnosti? No predsa na to, aby ste dokázali otvorene povedať, čo si myslíte a narúšať hegemóniu lekárskej kasty. Veď lekári sa predsa nemôžu mýliť a už vôbec sa nemusia správať empaticky. To, že sa na tomto pracovisku objavuje dokonca aj mobbing zo strany vedúcich lekárov, sa mi v roku 2021 javí ako čistý výmysel neoprávnene kritizovaného podriadeného. Žiaľ, je to realita.

Hneď na úvod treba poznamenať, aké potrebné je dobre si premyslieť, kam chcete ísť a akou cestou sa tam vyberiete. Možnosti sú v zásade dve, a to r adikálna zmena vs evolúcia.

Radikálnu zmenu by som navrhoval v organizáciách, v ktorých je situácia vyhrotená – manažment zmeny to popisuje aj ako horúcu platformu zmeny.  Obyčajne sa využíva postup TOP – DOWN. Určite by som začal otázkou „Koho by ste dnes prepustili, ak by ste mali 20% personálnych nákladov škrtnúť“?

Ak riadite start up, tu by som odporučil ísť cestou talent manažmentu a talent koncentrácie, ktorú popisuje aj kniha „Pravidlo žiadnych pravidiel“ od autorov Reed Hastingsa a Erin Meyerovej.

Evolúcia, ako cesta k úspešnému talent manažmentu, je určite menej bolestivejšia, na druhej strane však zdĺhavá práca na niekoľko rokov. Tu by som upozornil, že by mala byť riadená na základe leadershipu a príncípov osobného príkladu.

V oboch možnostiach by som však staval na týchto faktoroch úspechu práce s talentami – OUÚÚ

O – Otvorenosť komunikácie – za týmto faktorom je mnoho ďalších nástrojov ako už spomínaná asertivita, kritické myslenie, ale aj pravidlá ako „Nesnažte sa zapáčiť šéfovi“, „Jednotnosť manažmentu“, „Delegovanie na základe silných stránok“, „Hodnoty spoločnosti“, „Zákon príťažlivosti“ a mnohé iné. O väčšine týchto nástrojov a pravidiel som už písal v predchádzajúcich článkoch.

U – Uvedomenie – dlhé roky som si aj ja myslel, že Viktor Frankl mal pravdu s jeho tvrdením, že najdôležitejším faktorom, ktorým sa v živočíšnej ríši odlišujeme, je uvedomenie. A to by sme mali v plnej miere aj využívať. Dnes však viem, že to stačí hlavne pri aplikovaní procesného manažmentu. V kreatívnej práci, či projektovom manažmente je to však málo. Dnes sa stále viac a viac pohybujeme v nepredikovateľnom prostredí, kde nás procesy viac zväzujú ako pomáhajú. Lídri dnes čoraz častejšie využívajú okrídlenú vetu: „Kolegovia, ideme do projektu, v ktorom nepoznáme všetky postupy a vy ste správni ľudia na to, aby sme ich v správnom čase spolu vyriešili.“

Ú – Úsudok – v prípade, že si skutočne vyberáte „Áčkových ľudí“ na základe osobnostných silných stránok, vhodnosti podľa Belbinovej metodiky Tímových rolí, platíte im nadpriemerne, tak vedzte, že sa to určite prejaví na kvalite a inováciách. A áno, platíte im hlavne za ich zdravý úsudok, že v danom momente, keď stoja pred novou situáciou, budú schopní a motivovaní spraviť všetko, čo je aktuálne možné pre úspešné naplnenie cieľa projektu.

Ú – Úprimnosť – v spoločnostiach, ktoré sa oháňajú Integritou ako jednou z ich „hlavných“ hodnôt často vidím, že je to len niekde pekne napísané, no v skutočnosti sa ľudia pretvarujú a spod nasadených masiek im presvitá pokrytectvo založené na rodinkárstve, strachu o svoju pozíciu, pochlebovanie nadriadeným.. Zahoďte všetky masky a buďte sami sebou! Jan Mühlfeit riadil európsku časť Microsoftu práve na základe uplatňovania zásad koncentrovaného talent manažmentu a ľudí povzbudzoval metavetou: Be more of who you are!

Martin – váš OUÚÚ konzultant pre #spokojnyzivot