Pri našich vzdelávacích a konzultačných aktivitách sa stretávame s rôznymi ľuďmi a dostávame sa do všakovakých situácií.
Dnes o tom, prečo sú KPI TOP manažérov nadradené poučkám z teórie Manažmentu (aj ľudských zdrojov). Predstavte si situáciu, že ste TOP manažér a boli ste do spoločnosti nasadený na to, aby ste tam „upratali“. V dnešnej „predkrízovej“ dobe šetrenia úplne normálny jav.
Simon Sinek hovorí, že v armáde dostávajú vojaci ocenenie za to, že sú ochotní nasadiť, prípadne až obetovať svoj život, aby zachránili svojich kamarátov. V korporátoch dostávajú ocenenia TOP manažéri za to, že obetujú druhých, aby zachránili firmu a samozrejme dosiahli svoje KPI. Stala sa z toho norma. OK, tomu rozumiem, ale prečo sa takéto „čistenie“ nepremyslí do dôsledkov? Predstavte si, že potrebujete prepustiť isté percento ľudí. Aby ste boli čo najviac ľudský a zároveň plnili stanovené ciele ( a svoje KPI), podľa ktorých budete hodnotený, začnete s ľuďmi, ktorým končí zmluva na dobu určitú. Logické, nemusíte nikoho prepúšťať zo zmluvy na dobu neurčitú a vyplácať odstupné. Aj ja by som tak premýšľal. Ale čo ak Vaši ľudia, stredný a nižší manažment, potrebujú vo svojom kolektíve aj nejaké zmeny k lepšiemu, nie len k úspornejšiemu? Budem parafrázovať realitu – máme v kolektíve človeka, ktorý na to nemá (inteligenčný, emočný, fyzický a morálny) potenciál, produkuje chyby a odpad, je vyslovene škodcom na mojej linke. Ale je už v stave zazmluvnený na dobu neurčitú od čias konjuktúry. Pre doplnenie obrazu ešte poviem, že medzi ľuďmi na dobu určitú sú aj šikovní a hlavne vnútorne motivovaní ľudia, ktorých silné stránky a celkový potenciál silne prevyšuje niektorých služobne starších kolegov. Kde je teda pravda o hodnotách spoločností a ich pracovných tímoch? Ako chcú týmto spôsobom firmy vyrábať kvalitné produkty a poskytovať služby, ak šikovných ľudí teraz prepúšťajú – pardón, uvoľňujú bez predĺženia zmluvy na dobu určitú? S novými zákazkami a projektami bude treba ďalších ľudí, potom budú zase meniť rétoriku? Ako môžu potom ľudia takejto spoločnosti a jej hodnotám veriť?
Teraz k veci. Koľko je teda hodnota odmeny za dosiahnutie cieľa (KPI) top manažéra? V mojom ponímaní je to rovnica o týchto „známych“:
• odmena top manažéra
• + vyprodukovaný odpad slabšími článkami kolektívu, ktorých si ponecháme
• + odstupné pre slabšie články, keď už situácia naozaj nebude udržateľná. Čo ak nastane práve v dobe najsilnejšej krízy?
• + bonusy a náborové príspevky za získanie nových spolupracovníkov, keď to bude zase potrebné
a o týchto „neznámych“:
• #spokojnyzivot vašich spolupracovníkov, lebo chodia do práce radi a využívajú potenciál kolektívu na maximum
• pokles dobrého mena spoločnosti a nutnosť investícií do PR na jeho opätovné vylepšenie, prípadne vybudovania nového? (Reklama, dni otvorených dverí, marketingové predmety…)
• náklady na zaškoľovanie nových zamestnancov
Kríza môže byť pre vás aj výzva, záleží na uhle pohľadu, ako ju vnímate. Pozitívne príklady už určite poznáte – je ich plný internet. Popremýšľajte o tom.
My v tom máme jasno, sa snažíme o rovnicu Spokojná firma = Spokojný zamestnanec = #spokojnyzivot
Vaši lektori Barbora a Martin